Grenzen der Kameraüberwachung am Arbeitsplatz – Das Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm

Problemaufriss

Kameraüberwachung am Arbeitsplatz sorgt immer wieder für rechtliche Auseinandersetzungen – meist im Spannungsfeld zwischen dem Sicherungsinteresse des Arbeitgebers und den Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat 2025 einen Fall entschieden, in dem ein Arbeitnehmer über 22 Monate nahezu permanent videotechnisch überwacht wurde – trotz Widerspruchs und ohne wirksame Einwilligung. Das Urteil setzt deutliche Maßstäbe dafür, was im Hinblick auf Datenschutz und Persönlichkeitsrecht zulässig ist, und zeigt, wann eine Geldentschädigung in fünfstelliger Höhe in Betracht kommt.

Konkret geht es um die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Dauervideoüberwachung innerhalb betrieblicher Räumlichkeiten zulässig sein kann und wann massive Verstöße zu einer Geldentschädigung führen.

Sachverhalt im Kurzüberblick

Die Arbeitgeberin betrieb in einer großen Betriebshalle samt Lager und Büros eine weitreichende Videoüberwachung. Insgesamt 34 Kameras waren installiert, ein Großteil davon zeichnete rund um die Uhr mit einer Speicherdauer von mindestens 48 Stunden auf. Der Kläger war als Produktionsmitarbeiter tätig und wurde an seinem Arbeitsplatz sowie auf den Wegen im Betrieb ständig erfasst. Pausen-, Umkleide- und Sanitärräume waren nicht überwacht, die Wege dorthin aber schon.

Der Arbeitnehmer widersprach der Überwachung, focht die Rechtmäßigkeit an, verlangte Auskunft und forderte die Einstellung der Maßnahmen. Die Arbeitgeberin ließ die Kameras dennoch unverändert weiterlaufen. Der Kläger schilderte einen erheblichen Anpassungsdruck, weil er sich permanent beobachtet fühlte und nicht absehen konnte, wer wann auf welche Aufnahmen zugreifen konnte. Er klagte auf Unterlassung, Auskunft und Zahlung einer Geldentschädigung.

Vorinstanzlich hatte das Arbeitsgericht dem Unterlassungsantrag noch stattgegeben und eine Geldentschädigung zugesprochen; im Berufungsverfahren blieb es beim Schmerzensgeld, der Unterlassungsanspruch scheiterte jedoch an der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht Hamm qualifiziert die anlasslose, nahezu flächendeckende Videoüberwachung der Betriebsräume und des Arbeitsplatzes über 22 Monate als besonders schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Die Arbeitgeberin muss eine Geldentschädigung in Höhe von 15.000 Euro zahlen.

Zentral ist dabei:

  • Die Überwachung lief über einen außergewöhnlich langen Zeitraum, arbeitstäglich und ohne realistische Ausweichmöglichkeit des Beschäftigten innerhalb der Halle.
  • Eine wirksame Einwilligung lag nicht vor; die pauschale Zustimmungsklausel im Arbeitsvertrag genügte nicht.
  • Weder konnte die Arbeitgeberin ein tragfähiges berechtigtes Interesse darlegen, noch hielt die Maßnahme einer Verhältnismäßigkeitsprüfung stand.
  • Der Widerspruch des Arbeitnehmers und seine Rügen wurden ignoriert, die Überwachung wurde unverändert fortgeführt.
  • Einen Unterlassungsanspruch weist das Gericht ab. Begründung: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt es an einer Wiederholungsgefahr; der Arbeitnehmer muss den Betrieb nicht mehr aufsuchen, sodass zukünftige Beeinträchtigungen nicht zu erwarten sind.
  • Dogmatisch stützt das Gericht den Geldentschädigungsanspruch sowohl auf vertragliche als auch auf deliktische Anspruchsgrundlagen: Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zum Schutz des Persönlichkeitsrechts und Eingriff in ein sonstiges Recht, flankiert durch die Voraussetzungen des immateriellen Schadensersatzes.

Dogmatische Weichenstellungen und Abgrenzungen

Das Urteil enthält mehrere für die Praxis zentrale Weichenstellungen:

  • Persönlichkeitsrecht und Datenschutz: Videoaufnahmen am Arbeitsplatz werden als Eingriff in das Recht am eigenen Bild und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung behandelt. Maßstab der Zulässigkeit ist die DSGVO, insbesondere die Anforderungen an eine Rechtsgrundlage nach Artikel 6, ergänzt durch das BDSG. Die Normen des Datenschutzrechts konkretisieren den Schutzgehalt des Persönlichkeitsrechts.
  • Nicht öffentlich zugängliche Räume – keine Anwendung der Vorschrift zur öffentlichen Überwachung
    Die Betriebshalle ist kein „öffentlich zugänglicher Raum“. Damit scheidet die spezielle Vorschrift für Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Bereiche aus. Für innerbetriebliche Bereiche gelten folglich strengere Anforderungen, die sich unmittelbar aus der DSGVO und den allgemeinen Regeln des BDSG ergeben. Das ist insbesondere für Produktions- und Logistikbetriebe relevant, deren Flächen faktisch nur Beschäftigten und wenigen Dritten offenstehen.
  • Nationale Rechtsgrundlage im Beschäftigungskontext: Das Gericht führt aus, dass die allgemeine Beschäftigtendatenschutznorm nicht die Anforderungen erfüllt, die die DSGVO an spezifische nationale Vorschriften für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten stellt. Entsprechende Regelungen können daher nicht ohne Weiteres als tragfähige Rechtsgrundlage für umfassende Videoüberwachung herangezogen werden. Für die Rechtfertigung kommt damit im Kern Artikel 6 DSGVO in Betracht, insbesondere das berechtigte Interesse.
  • Wirksame Einwilligung: Die im Arbeitsvertrag verwendete Klausel („Einverständnis mit der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses“) genügt den Anforderungen an eine freie, informierte und spezifische Einwilligung nicht. Problematisch sind insbesondere:
    • fehlende Freiwilligkeit im strukturell überlegenen Arbeitsverhältnis,
    • fehlende gesonderte, transparente Information zur Überwachung,
    • keine deutliche Trennung der Einwilligung von sonstigen Vertragsbestandteilen,
    • keine ausreichende Belehrung über das Widerrufsrecht.
      Die Entscheidung bestätigt damit den Grundsatz, dass Einwilligungen in Überwachungsmaßnahmen nicht „mit unterschoben“ werden dürfen, sondern gesondert, transparent und widerruflich zu erteilen sind – und im Arbeitsverhältnis ohnehin nur ausnahmsweise tragfähig sind.
  • Berechtigtes Interesse und Verhältnismäßigkeit: Die Arbeitgeberin berief sich auf Diebstahl- und Vandalismusprävention, Schutz von Maschinen und Werkzeug, Arbeitssicherheit, Analyse von Arbeitsunfällen, Nachverfolgung von Maschinenausfällen und Nachweis korrekter Verladung. Das Gericht arbeitet diese Punkte systematisch ab:
  • Die Überwachung des gesamten Halleninnenbereichs ist zur Abwehr von Gefahren im Außenbereich ungeeignet; mildere Mittel (z.B. Außenkameras, Zugangssicherung) stehen zur Verfügung.
  • Konkrete, dokumentierte Vorfälle im Verantwortungsbereich der Beschäftigten sind nicht dargetan; eine abstrakte Gefahr reicht nicht, um eine nahezu lückenlose Dauerüberwachung zu rechtfertigen.
  • Zu angeblichen Manipulationen an Maschinen fehlt ausreichender Tatsachenvortrag; ein pauschaler Verweis genügt nicht und rechtfertigt keine ausforschende Überwachung.
  • Für Arbeitssicherheit und Unfallanalyse fehlt es an konkreten Unfällen, bei denen Videoaufzeichnungen tatsächlich zur Ursachenaufklärung notwendig gewesen wären.
  • Der Nachweis korrekter Verladung kann schon deshalb nicht tragend sein, weil die Aufnahmen nach 48 Stunden gelöscht werden und in typischen Streitfällen später gar nicht mehr zur Verfügung stünden; zudem stehen andere Beweismittel (Zeugen, Dokumentation) zur Verfügung.
    Insgesamt macht das Gericht deutlich: Ohne konkrete, belastbare Gefahrenlage und ohne sorgfältige Prüfung milderer Mittel scheitert eine flächendeckende Videoüberwachung an der Verhältnismäßigkeit.
  • Geldentschädigung und Schwere des Eingriffs
    Die Kammer betont mehrere Faktoren:
    • Dauer und Intensität der Überwachung (22 Monate, arbeitstäglich, nahezu ohne Rückzugsmöglichkeit innerhalb der Halle),
    • jederzeitige Zugriffsmöglichkeit mehrerer Personen auf die Aufnahmen sowie die Möglichkeit der Live-Beobachtung,
    • der durch die Überwachung erzeugte extrem hohe Anpassungsdruck, auch ohne konkrete Sanktionen,
    • die Fortsetzung der Maßnahmen trotz ausdrücklichen Widerspruchs und Hinweises auf die Unzulässigkeit.
      Auf dieser Basis bejaht das Gericht eine besonders schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die Geldentschädigung dient sowohl dem Ausgleich als auch der Genugtuung und hat eine deutliche generalpräventive Signalwirkung.

Einordnung der Höhe der Geldentschädigung

Die zugesprochenen 15.000 Euro bewegen sich im oberen Bereich bislang bekannter arbeitsrechtlicher Geldentschädigungen wegen Videoüberwachung. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellt dies nicht isoliert in den Raum, sondern nimmt ausdrücklich Bezug auf frühere Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte, in denen bei deutlich geringerer Überwachungsintensität niedrigere Beträge zugesprochen wurden.

In dem Fall sind unter anderem herangezogen:

  • Fälle mit kürzerer Überwachungsdauer und deutlich weniger Kameras, Konstellationen, in denen die betroffenen Beschäftigten nur in bestimmten Zeitfenstern oder Teilbereichen überwacht wurden,
  • Entscheidungen, in denen weniger schwerwiegende Umstände (z.B. kürzere Dauer, geringere Eingriffsintensität, teilweises Fehlgehen des Verschuldens) vorlagen.

Vor diesem Hintergrund begründet das Landesarbeitsgericht Hamm die 15.000 Euro mit der außergewöhnlichen Kombination aus Dauer, Dichte der Überwachung, bewusstem Ignorieren von Widerspruch und klarer Missachtung datenschutzrechtlicher Vorgaben. Arbeitgebern wird damit signalisiert, dass systematische und hartnäckige Verstöße im Bereich der Videoüberwachung ganz erheblich ins Gewicht fallen können.

Daten- und Persönlichkeitsrecht in der Arbeitswelt: Konkrete Leitlinien

Aus der Entscheidung lassen sich für die Praxis mehrere Leitlinien ableiten:

  • Einfache arbeitsvertragliche „Datenschutzklauseln“ reichen für Videoüberwachung nicht – erst recht nicht für nahezu lückenlose Dauerüberwachung.
  • Wer Videoüberwachung im Betrieb plant, muss:
    • sie auf ein notwendiges Minimum beschränken,
    • inhaltlich und räumlich genau definieren, welche Bereiche und Situationen erfasst werden sollen,
    • nur konkret gefährdete Zonen überwachen,
    • milderer Mittel (Schließsysteme, Zugangskontrolle, organisatorische Maßnahmen) ernsthaft prüfen,
    • die Zwecke und Rechtsgrundlagen sauber dokumentieren,
    • Beschäftigte transparent informieren.

„Offene“ Überwachung mit Hinweisschildern heilt keine materiell-rechtlichen Defizite.

 

Eine Überwachung allein zur Kontrolle von Arbeitsverhalten oder Pausenzeiten ist regelmäßig unzulässig.

Widerspricht ein Beschäftigter einer Überwachung, muss dies ernsthaft geprüft und gegebenenfalls zum Anlass für eine Anpassung oder Einstellung der Maßnahme genommen werden – das bewusste Ignorieren eines begründeten Widerspruchs erhöht das Haftungsrisiko erheblich.

Fazit und Praxis

Das Landesarbeitsgericht Hamm setzt mit dieser Entscheidung einen deutlichen Gegenakzent zu umfassenden Kontrollarchitekturen im Arbeitsalltag. Flächendeckende, anlasslose Videoüberwachung ist mit den Grundsätzen des Beschäftigtendatenschutzes nur in absoluten Ausnahmefällen vereinbar. Besonders schwer wiegt, wenn Arbeitgeber trotz deutlicher Hinweise auf Unverhältnismäßigkeit am Status quo festhalten und keine erkennbaren Schritte zur Reduzierung oder Umgestaltung des Überwachungskonzepts unternehmen.

Für Arbeitgeber bedeutet das:

  • Überwachungskonzepte sollten vor Einführung arbeitsrechtlich und datenschutzrechtlich geprüft werden.
  • Bestehende Systeme sollten kritisch daraufhin überprüft werden, ob sie in Umfang, Dauer, räumlicher Ausdehnung und Zweckbindung verhältnismäßig sind.
  • Es empfiehlt sich, frühzeitig den Betriebsrat und den Datenschutzbeauftragten einzubinden und Dokumentation, Löschkonzepte und Zugriffsregelungen klar zu regeln.

Für Beschäftigte verdeutlicht das Urteil:

  • Sie müssen eine unverhältnismäßige Überwachung nicht hinnehmen.
  • Ein ausdrücklicher Widerspruch und das Einfordern von Transparenz können rechtlich relevante Marker setzen.
  • Bei gravierenden Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht ist eine spürbare Geldentschädigung durchsetzbar.

Quelle: Urteil der 18. Kammer das Landesarbeitsgerichts Hamm vom 28. Mai 2025 zum Az. 18 SLa 959/24

Autor: Ulf Castelle, vgl. Impressum